In qualità di esperto di diritto del lavoro, ho assistito all'evoluzione del concetto di «lavoro» nel corso degli anni. Una volta era una questione semplice: un dipendente entrava in ufficio, completava i propri compiti e se ne andava alla fine della giornata. Ma con l'aumento del lavoro a distanza, i contratti a zero ore e ora una pandemia globale, la definizione di «lavoro» è diventata molto più complessa.
In sostanza, un rapporto di lavoro si basa sulla premessa che un datore di lavoro paga il lavoro svolto da un dipendente.
Ma cosa significa esattamente «lavoro»? Rispondere a questa domanda è diventato sempre più difficile nell'ambiente di lavoro moderno di oggi. In passato, un dipendente era definito come qualcuno che lavorava almeno 30 ore alla settimana o 130 ore al mese. Tuttavia, con l'emergere di contratti di lavoro flessibili e della gig economy, questa definizione non è più sufficiente.I datori di lavoro devono ora considerare fattori quali i requisiti di disponibilità e i contratti a zero ore nel determinare lo status di un dipendente. Un'area in cui ciò diventa particolarmente importante è la determinazione della responsabilità esclusiva di un dipendente. In questo scenario, più di un datore di lavoro può essere responsabile del lavoro e della retribuzione di un dipendente. Per determinare l'importo dovuto a ciascun datore di lavoro, è fondamentale definire cosa costituisce «lavoro» per quello specifico datore di lavoro. Ad esempio, se un dipendente trascorre del tempo al di fuori del normale orario di lavoro elaborando suggerimenti nell'ambito di una sessione generale di brainstorming, questo tipo di lavoro non può essere considerato «orario di lavoro». Tuttavia, se i dipendenti sono autorizzati a lavorare su questi suggerimenti durante il normale orario di lavoro, tale tempo deve essere conteggiato come orario di lavoro. Analogamente, se a un dipendente viene assegnato il compito di elaborare un suggerimento, anche se ciò avviene al di fuori del normale orario di lavoro, tale tempo viene comunque considerato come ore lavorate.
Ciò include qualsiasi tempo trascorso ad aspettare e ricevere assistenza medica presso l'ufficio del direttore del lavoro o presso l'ufficio del procuratore del lavoro, o nei locali del datore di lavoro durante il normale orario di lavoro. Ma che dire delle pause e delle ore di pranzo? In assenza di un accordo contrario, esplicito o implicito, le 8 ore destinate al sonno e al pranzo sono considerate ore lavorative. Ciò significa che se un dipendente deve essere reperibile durante questo periodo, deve essere compensato. Un altro fattore da considerare è l'istruzione correlata. Sebbene i datori di lavoro possano pagare il tempo che un dipendente dedica all'istruzione legata al lavoro, ciò non significa automaticamente che tale periodo sia considerato «orario lavorativo». Deve essere indicato esplicitamente in un contratto, in una spiegazione o nell'implicazione che tale tempo sarà compensato come ore lavorative. Come puoi vedere, il termine «lavoro» nel lavoro moderno non è più una questione semplice.
I datori di lavoro devono considerare attentamente tutti gli aspetti del ruolo e delle responsabilità di un dipendente al fine di determinare cosa costituisca «lavoro» per quell'individuo. E con il panorama lavorativo in continua evoluzione, è fondamentale per i datori di lavoro rimanere informati e aggiornati sulle leggi e i regolamenti del lavoro.
